Proposta di norma dell'EEOC sulla legge sull'equità dei lavoratori incinte: riepilogo delle disposizioni principali

Mathew Tully, Esq., per Tully Rinckey PLLC

Il 7 agosto 2023, la Commissione per le pari opportunità di lavoro (EEOC) degli Stati Uniti ha pubblicato un Notice of Proposed Rulemaking (NPRM) per attuare il Pregnant Workers Fairness Act (PWFA). Disponibile integralmente qui, l’NPRM è disponibile per commenti pubblici fino al 10 ottobre 2023.

Per rinfrescare la situazione, la PWFA richiede ai datori di lavoro idonei di adottare soluzioni ragionevoli per le limitazioni riconosciute del lavoratore relative alla gravidanza, al parto o alle condizioni mediche associate, a meno che la sistemazione non causi al datore di lavoro eccessive difficoltà. Questo statuto amplia le tutele esistenti del Titolo VII Civil Rights Act contro la discriminazione in gravidanza e l'accesso a soluzioni ragionevoli da parte dell'American with Disabilities Act.

La PWFA richiede inoltre che l'EEOC promulghi i regolamenti per l'attuazione dello statuto entro un anno dalla sua entrata in vigore. Entrata in vigore il 27 giugno 2023, la rapida inversione di tendenza dell’NPRM è un buon segno per i lavoratori e le famiglie della forza lavoro americana, poiché questa nuova legge sui diritti civili aiuterà a promuovere l’occupazione e la sicurezza economica per le lavoratrici incinte e dopo il parto.

Di seguito è riportato un riepilogo dei principali punti salienti del NPRM.

Chi copre la PWFA?

La PWFA copre quasi tutti i dipendenti, candidati o ex dipendenti attualmente coperti dal Titolo VII del Civil Rights Act del 1964; il Congressional Accountability Act del 1995; la legge sui diritti dei dipendenti governativi del 1991; o la sezione 717 del titolo VII, riguardante i dipendenti federali.

Definizioni dei termini chiave

“Limiti noti”

Le “limitazioni note” sono definite nella PWFA come una “condizione fisica o mentale correlata a, influenzata da o derivante da gravidanza, parto o condizioni mediche correlate che il dipendente o il rappresentante del dipendente ha comunicato all'entità coperta, indipendentemente dal fatto che tale condizione non soddisfa la definizione di disabilità”.

Nella norma proposta, ciò significa che il dipendente o il candidato ha comunicato le proprie limitazioni derivanti o risultanti dalla gravidanza, dal parto o da altre condizioni mediche correlate.

Inoltre, quando si tratta di definire a cosa si riferiscono le “condizioni fisiche o mentali”, c’è molto spazio per l’interpretazione. La NPRM chiarisce che le limitazioni possono essere modeste o minori, in relazione al mantenimento di un'adeguata salute durante la gravidanza o alla ricerca di cure mediche legate alla gravidanza o al parto. In sostanza, non esiste un livello di gravità o un limite specifico da raggiungere per richiedere l’accesso per soluzioni ragionevoli.

“Sistemazioni ragionevoli”

“Alloggiamenti ragionevoli” è un termine onnipresente che si trova in molti atti legislativi, incluso l’Americans with Disabilities Act (ADA), da cui la PWFA prende in prestito la sua definizione.

In generale, per accomodamenti ragionevoli si intende un cambiamento nell'ambiente di lavoro e nel modo in cui vengono svolti i compiti fondamentali del lavoro. Alcuni esempi specifici di soluzioni ragionevoli ai sensi della PWFA includono:

Cambiamenti di orario;Telelavoro;Modifica dell'ambiente di lavoro;Ristrutturazione del lavoro; e/o Pause più frequenti seduti/in piedi. Tieni presente che queste sono le possibili sistemazioni che potrebbero essere offerte. In genere, esiste un processo interattivo tra dipendente e datore di lavoro, spesso sotto forma di discussione bidirezionale, che può essere utilizzato per anticipare/identificare gli adattamenti necessari a causa delle limitazioni della gravidanza. Sebbene un dipendente possa richiedere un determinato alloggio, non vi è alcuna garanzia che ne otterrà uno specifico.

“Indebite difficoltà”

Nel parlare di accesso agli alloggi, “difficoltà indebita” è un altro termine importante che la PWFA prende in prestito dall’ADA, in relazione al costo significativo o alla difficoltà di fornire alloggi al datore di lavoro per il dipendente qualificato.

Tradizionalmente, quando si tratta di determinare se una sospensione temporanea delle mansioni lavorative essenziali causa un onere eccessivo, vengono presi in considerazione alcuni fattori, tra cui il periodo di tempo previsto in cui il dipendente o il candidato non sarebbe in grado di svolgere il proprio dovere, se ci sarebbero qualsiasi lavoro che il dipendente sarebbe in grado di svolgere, la natura delle funzioni essenziali del lavoro, quali altre sistemazioni il datore di lavoro ha offerto ai dipendenti in posizioni simili, se le funzioni essenziali del lavoro possono rimanere senza essere svolte (se possibile) e per come a lungo e se ci sono altri dipendenti che potrebbero svolgere quelle funzioni essenziali.